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  • Labour and Manpower Issues

    1.   標準工時

     

    -  政府於20134月成立標準工時委員會向政府就處理本港工時情況提供意

     

    -  包括工總在內的五大商會就標準工時不時舉行會議商討對策。2013年成立100萬港元工作基金(每一商會注資20萬港元) 聘請公關公司Vision Asia統籌和進行相關工作。公關公司於2014年安排多次與時事評論員會面,鼓勵時事評論員就標準工時立法在大眾媒體發表他們的反對意見。

     

    -  標準工時委員會設立兩個小組,委託顧問公司進行公眾諮詢活動(包括商會及工會會員工時制度意見調查)住戶統計調查

     

    -  在工時制度方向方面,僱主則普遍強烈反對制定全港性劃一的工時法例,因不同行業、職業及技術水平等僱員的工時情況存在頗大差異,難以採用單一的工時規管模式。僱主認為透過清晰的僱傭合約,已能夠達致勞資雙方同意的工時安排。他們傾向接受可按行業需要訂立自願性質的工時指引。

     

    -  意見調查結果顯示,較多工會會員的選擇依次為:

                    (i)   規定僱主及僱員須透過僱傭合約訂明工作時數、超時工作安排及超時工作的補償方法(55%);

                   (ii)             立法訂立標準工時(49%);

                  (iii)             立法訂立最高工時(34%);

                  (iv)             由個別行業按需要制訂自願性質的指引(31%);

                   (v)             不需改變現行由僱主及僱員雙方協定的工時制度(14%);及

                  (vi)             沒有意見(11%)。

     

    -  住戶統計調查結果顯示較多僱員贊成的方向依次為:

                    (i)             規定僱傭合約訂明工作時數、超時工作安排及超時工作的補償方法(93.7%) ;

                   (ii)             由僱主及僱員雙方協定(92.2%) ;

                  (iii)             按行業需要制訂自願性質的指引(89.7%) ;

                  (iv)             設定最高工時上限(75.8%);及

                   (v)             設定標準工時(67.1%)。

     

    -  在住戶統計調查中,較多僱主贊成的工時政策方向則依次為:

                   (i)             按行業需要制訂自願性質的指引(87.4%) ;

                  (ii)             由僱主及僱員雙方協定(84.0%) ;

                 (iii)             規定僱傭合約訂明工作時數、超時工作安排及超時工作的補償方法(81.9%) ;

                 (iv)             設定標準工時(56.1%);及

                  (v)             設定最高工時上限(42.6%)。

     

    -   標準工時委員會參考專題工時統計調查和公眾參與及諮詢所得的結果,原則上同意建議以立法方式實施有關僱員工時的政策。由於不同行業及職業的情況不同,故委員會認為工時政策應容許一定彈性,及『一刀切』立法方式並不合適。委員會原則上同意建議以立法方式規定一般僱主及僱員必須簽訂書面僱傭合約,當中須清楚訂明工作時數、超時工作安排及超時工作補償方法等與工時有關的條款。

     

    -   標準工時委員會於2016425日展開為期3個月工時政策方向諮詢,就工時政策方向收集意見,供委員會隨後在擬定向政府提交的報告時作參考委員會正就以下四個工時政策的方向諮詢公眾:

     

                     (i)     只實行「大框」 (以立法方式規定僱主及僱員必須簽訂書面僱傭合約,當中須包括指定的工時僱傭條款,如超時工作補償安)

                   (ii)     只實行「小框」(其他適當措施(例如制定工時標準及超時工資率),進一步保障一些工資較低、技術較低和議價能力較低的基層僱)

                 (iii)     在建議推行「大框」的基礎上,同時推行「小框」;及

                 (iv)     不推行「大框」及「小框」,但建議推行其他有關工時的政策/措施(例如:按行業需要制定自願性指引)。

     

    工總的立場

     

    -   標準工時立法可能會嚴重削弱企業因應經濟情況作出調整的靈活性,有違自由經濟原則,並會削弱香港的競爭力,對營商和就業市場做成嚴重影響,也有可能破壞一向良好的勞資關係,對香港整體經濟影響深遠。

     

    -   如果今後受到法定標準工時的強硬規管,除了會增加營運成本外,也會削弱中小企營運的靈活性和競爭力,對營商和就業市場都會做成嚴重影響。工總支持委員會只實行「大框」的建議方向,即以立法規定僱主及僱員在所簽訂書面僱傭合約中,應訂明指定的工時僱傭條款,如果在特別情況下超時工作應如何補償等。

     

    -  香港近年不但接近全民就業,甚至有多個行業,如建築、餐飲、零售、安老護理等,都面對有工無人做的問題。對此,政府需要從整體上思考和檢討勞工政策今後的發展方向。如果在香港立法標準工時,亦定會引發輸入外勞的需求。如果社會對於輸入外勞仍沒有足夠共識的話,亦沒有足夠基礎研究是否應立法制定標準工時。

     

    -  數據說明,香港勞工超時工作不獲補償的情況不普遍。是否需要為了小部分員工而訂立涉及全體勞動人口、並會為整體經濟帶來衝擊影響的法定標準工時,實在值得商榷。

     

    -  標準工時委員會的分析評估清楚顯示實施標準工時將對經濟帶來負面影響據外國的經驗,實施標準工時會對勞工不利,例如企業採取分散工時、分拆工序或以科技減省工序的策略,以應付人力成本的上漲。

     

    -  工總建議,政府應透過加強培訓和鼓勵終身教育來促進提高工作效率和縮短工時,這一點對處理青年和低技術中年就業問題尤為重要;本港亦可考慮其他可行的改善方案,例如優化輸入人才計劃、引進靈活工作時間、提倡工作與生活平衡的企業文化、加強人才培養

     

     

    2.  強制性公積金

     

    2.1 對沖安排

     

    遣散費及長期服務金

     

    -  《僱傭條例》於1974年加入遣散費的保障,向已為同一僱主連續服務不少於24個月的僱員,因裁員而遭解僱時提供補償。

     

    -  長期服務金則於1986年加入《僱傭條例》,當時目的是為同一僱主長時間工作的年長僱員,因裁員以外原因而遭解僱時提供補償。僱主須在若干情況向其連續僱用不少於五年的僱員支付長期服務金,例如僱員非因裁員或犯嚴重過失遭解僱;或僱員年屆65歲而辭職等。

     

    -  僱員在同一解僱事件中,只可在遣散費或長期服務金之間得其一。兩者的計算方法一致,即最後一個月工資x 月薪上限為$22,500,即每服務一年可得的最高金額為$15,000遣散費或長期服務金最高可得金額以$390,000為限。

     

    強積金對沖機制

     

    -  遣散費和長期服務金的條文於1974年和1986年引入《僱傭條例》時,容許僱主從其按年資支付的酬金或公積金抵銷遣散費和長期服務金(即所謂對沖安排)。

     

    -  其後,相關的「對沖」條文曾作出數次修訂,對沖安排亦適用於《職業退休計劃條例》和《強制性公積金計劃條例》下註冊的退休保障計劃。

     

    -  總的來說,在強積金立法前,《僱傭條例》已規定僱主支付遣散費或長期服務金,作為僱員離職後的生活保障。

     

    工總的立場

     

    -  有工會團體聲稱強積金「對沖」安排減少僱員可作退休之用的儲蓄,對收入低於最低供款水平的僱員而言影響最為明顯。實際上,在現行的「對沖」機制下,離職或被遣散僱員的強積金並沒有「被沖走」,反之,該些僱員是提早(毋須滿65歲後)取得其強積金的累計權益,該權益實際上仍屬僱員,並無任何損失。

     

    -  在強積金立法前,《僱傭條例》已規定僱主支付遣散費或長期服務金,作為僱員離職後的生活保障。當時《僱傭條例》訂有一項沿用已久的安排,使僱主能夠以已經支付予僱員的酬金或職業退休計劃利益抵銷遣散費或長期服務金。強積金政策的立法原意就是使這項安排可適用於強積金計劃。《強制性公積金計劃條例》是在容許「對沖」的大前提下獲得工商界支持得到通過的。取消「對沖」安排將會背離強積金的立法原意。

     

    -  由於長期服務金和遣散費與強積金的作用相類似,若取消「對沖」安排,則僱主便會為類同的員工保障或福利而雙重付款,既不合理,亦不公平。

     

    -  九成多的本地僱主是中小企業,若取消「對沖」安排無疑會為企業帶來沉重的財務負擔。強積金制度實行以來,從20017月至2015年,從強積金累算權益中支付長期服務金和遣散費的款項總額約284億港元,可見這涉及企業要負擔的金額非常龐大。

     

    -  若貿然取消「對沖」安排,企業要另撥備巨額資金作遣散費及長期服務金之用。以法例下一名僱員可得的遣散費/長期服務金的最高款額為39萬元,對中小企來說實在是百上加斤。

     

    -  工商界面對營運成本上升,政府規管要求日增,外圍經濟環境不穩,不少中小企業正掙扎求存,一旦取消「對沖」安排,這些企業未必能夠承擔增加了的人力成本,競爭力將被削弱,一旦被逼收縮甚至結業,或遷離本港,最終會引致職位流失和裁員,對於僱主和僱員而言均是雙輸,對香港經濟長遠發展及就業市場都會做成嚴重影響。

     

    -  此外,「對沖」安排一旦取消,僱員有見其強積金累積權益不受影響下,若受僱滿五年被僱主解僱,便可取得長期服務金。有些僱員可能因此而蓄意令僱主解僱他們。工總認為取消「對沖」安排會徹底改變營商環境及勞資關係,影響香港長遠經濟發展。

     

    -  基於上述原因,工總強烈反對任何取消現行強積金「對沖」安排的建議。如前所述,現時強積金的一個最主要問題是不能提供足夠的退休保障。我們促請政府從問題的根本著手,盡快全面檢討強積金制度,提升其效能,增加透明度,提高基金的回報率,並推動管理費下降,確保在職人士享有適當的退休保障。

     

    2.2 最低及最高有關入息水平

     

    -  受強積金制度涵蓋的僱員和僱主均須定期向強積金計劃作出供款,雙方的供款額均為僱員有關入息的5%,並受限於最低及最高有關入息水平。就月薪僱員而言,最低及最高有關入息水平分別為$7,100$30,000 

     

    -  目前的最低有關入息水平為每月$7,100,適用於2013111日或之後開始的供款期,而目前的最高有關入息水平則為每月$30,000,適用於201461日或之後開始的供款期

     

    -  強積金管理局於20151月,就「引入最低及最高有關入息水平自動調整機制」的建議諮詢公眾,其後擱置建議

     

    工總的立場

     

    -  除了重視僱員的退休保障,強積金制度也必須充分考慮僱主的負擔能力。調整最高有關入息水平,對企業,尤其是中小企,的負擔構成壓力,中小企短期內不希望最高有關入息水平再作調升。

     

    -  積金局建議引入法定的自動調整機制,取代現行的酌情調整機制,按照建議的調整基準和法定元素,每兩年自動釐定有關入息水平一次,以簡化修例程序,和加快調整的實施。對此建議,工總表示強烈反對。

     

    -  因為這樣將會令有關調整機制度失去靈活性,未能顧及檢討期間的經濟和社會環境情況。

     

    -  建議的自動調整機制將會大大加重企業的人力成本負擔。企業,特別是中小企,在經濟環境差劣的情況將會百上加斤。另一影響是會增加調整的頻率,加重企業的人力資源行政工作;間接也推高通脹。

     

    3.  侍產

     

    -  法定侍產假於2015227日開始實施

     

    -  根據《2014年僱傭(修訂)條例》,按連續性合約受僱的男性僱員如果有子女於2015227日或之後出生,在按法例的規定通知僱主後,便可就其配偶/伴侶每次分娩享有3天侍產假。此外,如果該僱員在緊接放取侍產假的日子前已受僱不少於40星期,並已向僱主提供嬰兒的出生證明書,僱主亦須就他已放的侍產假,給予他侍產假薪酬,款額為其每日平均工資的五分之四

     

    -  僱員可在嬰兒的預計出生日期前4個星期,至嬰兒出生日期當日起計的10個星期內的任何日子內放取侍產假。3天侍產假可一次過放取,或分開逐日放取

     

    -  在制訂這項新法例的同時,政府表示會於法定侍產假實施一年後檢討其實施情況。勞工處將就侍產假的實施情況展開檢討工作,而政府當局計劃在2017年第一季將檢討結果及有關侍產假未來路向的建議,向勞工顧問委員會及事務委員會匯報。

     

    -  勞顧會內的僱主與僱員代表就立法推行侍產假這議題的意見分歧。部分委員促請政府儘快完成檢討,並認為法定侍產假最少應為5天,與現時政府僱員看齊。部分勞顧會成員認為法定侍產假只實施了略多於一年,無需在此時展開檢討。


     

    4.  最低工資

     

    -  法定最低工資自201151日起實施

     

    -  根據《最低工資條例》設立最低工資委員會,肩負著向行政長官會同行政會議就法定最低工資水平作出建議

     

    -  委員會在檢討法定最低工資水平時,其中會考慮參考:

     

    (a)     反映法定最低工資實施後和法定最低工資水平在修訂後的社會經濟及就業情況的「一系列指標」及各指標的最新數據委員會沿用涵蓋4個範疇的有關指標,即整體經濟狀況勞工市場情況競爭力及社會共融。

     

    (b)    與檢討法定最低工資水平有關的補充統計資料和其他相關考慮因素。補充統計資料涵蓋:按行業劃分賺取現時的法定最低工資水平及少於不同法定最低工資測試水平的僱員數目及百分比;按行業及不同法定最低工資測試水平劃分的涉及僱員估計工資增加幅度;按行業及不同法定最低工資測試水平劃分的所有企業及中小企估計薪酬開支增加幅度;按行業劃分的所有企業及中小企經營情況。相關考慮因素包括:提升僱員生活質素提升就業意欲對不同行業或職位之間薪酬差距的影響等。

     

    (c)     根據所得數據,就不同的法定最低工資測試水平可能帶來的影響所進行的評估

     

    工總的立場

     

    -  最低工資只應被視作勞動力市場上的「薪金底線」。因此,委員會在檢討最低工資水平,不應把它與社會福利制度相提並論,更不應把提高最低工資視為改善民生的手段。

     

    -  適當的工資差異亦可以鼓勵員工積極投入工作,為了爭取更佳的待遇而力爭上游。政府應該繼續鼓勵市民發揮這種自覺上進、奮發有為的精神。

     

    -  在外圍經濟前景不明朗、以及訪港旅客人數減少的情況下,本地需求或見放緩,也會削弱投資意欲,香港經濟增長亦會減慢。近期香港通脹壓力轉趨溫和,有助舒緩基層市民的生活壓力。

     

    -  香港自2011年實行法定最低工資以來,每兩年均有上調最低工資水平。但就目前而言,香港經濟面臨巨大挑戰,前景存在不少隱憂。在這種情況下,如果再上調最低工資必定令企業負擔百上加斤工總認為,目前不具備上調最低工資水平的條件


     

    5.  修訂《僱傭條例》有關復職及再次聘用條文的建議

     

    -  政府就修訂《僱傭條例》以便就不合理及不合法解僱作出強制復職及再次聘用命令的建議諮詢立法會人力事務委員會的意見。

     

    -  根據現行《僱傭條例》第VIA部有關僱傭保障的條文,僱員如遭不合理及不合法解僱並尋求復職或再次聘用,即使勞審處裁定僱員得直,並認為作出復職或再次聘用命令屬恰當,勞審處仍必須取得僱主的同意才可作出該命令。勞工顧問委員會達成普遍共識,認為在這類個案中,有關必須取得僱主同意的規定應予取消

     

    -  條例草案亦建議,就不合理及不合法解僱的個案,如僱主沒有按照勞審處的命令將僱員復職或再次聘用僱員,除須一如現時規定,向僱員支付由勞審處頒令支付的終止僱傭金及補償金外,並須向僱員支付一筆訂為有關僱員月薪的3倍而上限為5萬元的額外款項。僱主須支付的款項為兩者中數目較少的款項。如僱主故意及無合理辯解而不支付該額外款項,後果與現時在不合理及不合法解僱的情況下,僱主故意及無合理辯解而不支付由勞審處判給僱員的補償金的後果一樣,同屬刑事罪行,可被檢控,一經定罪,最高刑罰同為罰款35萬元及判監3

     

    -  立法會人力事務委員會委員原則上支持有關立法建議,但部分委員關注該項建議有否為相關的被解僱僱員提供足夠保障。這些委員認為,擬議額外款項的金額為有關僱員月薪的3倍及以5萬元為上限實屬太低,未能確保遭不合理及不合法解僱的僱員(特別是專業及高薪僱員)能享有足夠的保障。

     

    -  當局6月初收到李卓人議員擬對(2016年僱傭(修訂)條例草案)的修正案。這些修訂的效果包括,當支付額外款項的情況出現時,僱主須支付予僱員最少10元或有關僱員月薪的6倍,以數目較大者為準。近日,勞工顧問委員會致函諮詢工總對修正案的意見。工總準備向會員進行問卷調查,了解會員對額外款項的意見。

     

    -  政府當局表示,勞顧會是經過全面討論才就立法建議中的具體內容(包括擬議額外款項的金額)達成共識。由於現時每月工資中位數約為15,000元,因此政府當局認為5萬元的擬議上限能為僱員提供進一步的保障。


     

    6.  檢討補充勞工計劃

     

    -  「補充勞工計劃」自19962月起實施,並由勞工處負責執行。根據計劃,僱主如未能在本港聘得所需人手,可提交申請以輸入屬技術員級別或以下的勞工。為確保本地工人優先就業, 以及保障他們的薪酬及福利, 僱主必須優先聘請本地工人,填補職位空缺。

     

    -  「補充勞工計劃」沒有就整體勞工市場或個別行業訂定輸入勞工配額。為落實本地工人優先就業的原則, 僱主在「補充勞工計劃」下申請輸入勞工時,必須在本港進行為期四星期的公開招聘,優先招聘本地工人。在僱主完成上述招聘程序後,勞工處會就每宗申請作出分析,小心評估僱主是否有誠意聘用/培訓本地工人、其實際人手需要、在職本地僱員的數目等,然後邀請勞工顧問委員會委員就勞工處對申請的建議提供意見。勞工處處長在全面評估各項因素(其中包括四星期公開招聘的結果),以及勞顧會委員所提供的意見和理據後,會決定批准或拒絕有關輸入勞工的申請。

     

     透過「補充勞工計劃」輸入的勞工,僱傭合約以24個月為限,他們所得的薪酬不得少於本地工人擔任相類職位的每月中位工資。輸入勞工均可獲得政府訂定的標準僱傭合約所保障,並與本地工人同樣享有香港勞工法例所提供的權益。僱主必須就輸入每名勞工繳交徵款,供僱員再培訓局作培訓及再培訓本地工人用途,數額按400元乘以僱傭合約所訂的月數計算。

     

    -  2013年、2014年及2015年,於「補充勞工計劃」下按年申請輸入的勞工人數分別為4,110名、6,613名和4,689名,而獲批輸入的勞工人數分別有1,847名、2,722名和2,880名。

     

    工總的立場

     

    -  工總認為,政府應檢討補充勞工計劃,目的包括(i) 提高彈性輸入外勞去填補本地人不願做的工作空缺;及(ii) 縮短有關申請所需的時間(目前需時約一年)

     

    -  現時的補充勞工計劃限制太多,不能滿足香港的經濟需要。此外,在不少成熟經濟體系,僱主並非以當地勞工市場價支付工資給輸入的低技術勞工。在經濟角度上是明智的,因為這樣才可維持成本具競爭力,也促使本地人較易晉升管理層的工作。在香港這種情況只適用於家傭,政府訂立適用於外傭的最低工資遠低於本地市價。若僱主要以市價聘用外傭,將對香港經濟及社會構成重大的負面影響。

     

    -  檢討補充勞工計劃應包括以下幾點:

    (a)     在本地進行為期四個星期的公開招聘就一些確實出現勞工短缺的行業如建築,這段公開招聘期能否縮短?

    (b)    檢討26個通常不獲得補充勞工計劃考慮的工種以洗衣為例,由於本地人普遍不願在洗衣工場的酷熱及不舒適的環境下工作,而需要較多技術的崗位(例如洗毛皮)更加難求,洗衣行業正面對人手短缺的問題。

    (c)     檢討本地及外地勞工的比例據了解,勞工處要求僱主每聘用一名外勞便要聘請二至三名本地工人。對於一些極度人手短缺的行業如建築及老人護理,有關比例應要放寬。此外,為鼓勵僱主培訓及提升本地員工做較高級及較高薪酬的職位,若輸入某數目的外勞後,公司可以新增一個管理層職位,便應考慮容許輸入該數目的勞工。

    (d)    規定外勞薪酬為工資中位數應放寬有關規定,特別是那些嚴重人手短缺的低技術勞工或基層工種,洗碗工或許是一例子。堅持不改工資中位數規定只會推高成本,最終反映在消費價格上。相對於其他政策較為寬鬆的城市,香港亦會逐漸失去競爭力。

     

    7.《僱傭條例》連續性合約規定的檢討

     

    -  現時,僱員視乎為同一僱主受僱期或每周工作時數的長短,可享有勞工法例所賦予不同程度的保障及福利。

     

    -  根據《僱傭條例》,無論是全職或兼職僱員,如以連續性合約受僱及符合條例訂明的相關條件,可享有其他僱傭福利,例如休息日、有薪法定假日、年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。

     

    -  僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上,而每星期最少工作18小時,他的僱傭合約便屬「連續性合約」上,簡稱「4-18」規定

     

     政府提出了5個處理連續性合約規定的可能方向:

    (a)               取消連續性合約的規定

    (b)    按比例計算僱員的僱傭福利

    (c)     4-18改為以四周為一計算單位,例如4-72,只要僱員在四周內合計工時達到72小時,便符合連續性合約的資格

    (d)    4-18改為例如4-16,每周工作18小時的規定下調至每周16小時。

    (e)     維持4-18不變

     

    -  勞顧會資方委員普遍反對作任何更改,擔心會大幅增加營運開支。立法會人力事務委員會當局在2013731日的會議上,通過一項議案,建議政府當局撤銷"4-18"規定。直至目前為止,未有進一步的消息。

     

     

     

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